Autonomie ou abandon ?
Précédemment, nous évoquions le dirigeant en « intelligence collectée« , plus préoccupé par ce qu’il capte comme informations que par ce qu’il construit avec ses équipes.
Aujourd’hui, intéressons-nous à un autre profil : le manager qui fantasme sur l’autonomie de ses collaborateurs. L’autonomie fait rêver. Elle est belle, moderne, valorisante. Elle rime avec confiance, responsabilisation, prise d’initiative…
Mais dans la pratique, elle est bien souvent mal comprise, mal dosée… voire totalement fantasmée.
L’autonomie, un mot magique… et fourre-tout
Dans sa version idéalisée, l’autonomie managériale englobe :
- La liberté d’agir, la responsabilité, la prise d’initiative, la confiance, la non-ingérence.
Mais mal maîtrisée, elle se traduit souvent par :
- L’absence de soutien, le flou des priorités, le fameux “tu gères” qui masque un abandon pur et simple.
On ne donne pas l’autonomie
On la rend possible.
Et cela change tout.
Pour rendre une équipe autonome, il faut :
- Un cadre clair, une confiance construite, pas déclarative, une vision alignée sur le quoi et le pourquoi.
Le véritable danger, c’est la confusion entre autonomie et solitude. Entre « je fais confiance » et « je me désengage ».
Autonomie ≠ retrait
Un collaborateur n’est pas autonome parce qu’il ne vous sollicite plus.
Il n’est pas forcément performant parce qu’il ne pose pas de questions.
Et surtout, un manager ne devient pas plus moderne en disant :
“Moi, je laisse faire. Ils sont autonomes.”
C’est un peu comme envoyer quelqu’un traverser la jungle sans carte, sans boussole, et l’encourager d’un vague :
“Allez, montre-nous ce que tu vaux.”
Construire une autonomie réelle, c’est :
- Donner des repères clairs, poser un cadre de référence sur les priorités, offrir du feedback régulier, accepter le droit à l’erreur, adapter son niveau d’accompagnement à chaque collaborateur.
Parce que l’autonomie n’est pas un état permanent, c’est une posture évolutive.
Elle varie selon :
- les profils, les moments de vie, le niveau de maturité, les enjeux du poste.
Se poser les bonnes questions
Pour les managers comme pour les dirigeants, la question n’est pas :
“Est-ce que mes équipes sont autonomes ?”
Mais plutôt :
✅ Sont-elles clairement accompagnées vers plus d’autonomie ?
✅ Ont-elles un cadre sécurisant dans lequel elles peuvent prendre des initiatives ?
✅ Ai-je appris à ajuster mon accompagnement sans infantiliser ni abandonner ?
✅ Est-ce que je confonds confiance avec retrait ?
L’autonomie n’est pas un acquis. C’est une relation de confiance qui se construit dans la durée, à travers une posture managériale exigeante, humaine et consciente.
Alors, à tous les managers qui veulent des équipes « autonomes » : commencez par vous poser la bonne question.
Pas “Comment leur donner de l’autonomie ?” mais “Comment créer les conditions pour qu’elle émerge ?”.
Parce que dans la jungle du management, ce ne sont pas les grands discours qui font avancer une équipe,
mais la clarté, la présence, et un accompagnement qui donne envie d’oser, pas de fuir.